Bedrijven willen hun vacatures graag invullen met de juiste kandidaat. En in de installatiebranche is er, ondanks de kredietcrisis en de gevolgen daarvan, een tekort aan goede kandidaten. Logisch dat bedrijven niet al te kritisch willen zijn bij het invullen van hun vacatures en zoeken naar ruimte en mogelijkheden om hun vacatures ingevuld te krijgen.

Gevolg is dat de verleiding ontstaat om de vacature breed te omschrijven om niemand uit te sluiten die mogelijk zou kunnen passen.

Het resultaat is een ‘gemiddelde vacature’. Onherkenbaar, anoniem en weinig zeggend.

En daarmee schiet het ‘dartende’ bedrijf, zoekend naar een passende kandidaat voor een baan-positie zijn doel volledig voorbij. Want gemiddelde mensen bestaan niet en niemand voelt zich aangesproken door een gemiddelde vacature.

Barney is wereld kampioen darter en zeker geen ‘gemiddelde darter’. Hij traint, oefent en brengt de nodige offers om de Bullseye te kunnen raken. Hij is uniek! Er is geen tweede Barney in de wereld.

Voor het invullen van een baan-positie met een passende kandidaat blijkt dat succes slechts komt wanneer bedrijven de bullseye durven te omschrijven. Hierdoor worden vacatures concreet, specifiek, uitdagend en verre van gemiddeld. Beetje scary misschien want daardoor ‘voelt’ het alsof je velen uitsluit – wellicht een passende kandidaat in een schaarse markt. Maar door gemiddeld los te laten en te gaan voor specifiek en uniek blijkt dat kandidaten gaan reageren!

HRM@WORK steekt daarom veel energie in het opnemen van de vacature bij de betreffende lijnmanager. Om de uniciteit van de vacature te waarborgen; om specifiek te zijn.

Want gemiddelde mensen bestaan niet.

Wie weet wat hij wil en dat precies kan benoemen en communiceren is het meest succesvol.

Hollandse spelen

Hobbel vacatures
Vacatures zien er vaak uit als een wiel met de as uit het midden, het zogenaamde hobbel wiel. En deze vacatures – we noemen ze ‘hobbel vacatures’ – nemen soms dramatische vormen aan. Zodanig zelfs, dat als je er een parcours mee zou moeten afleggen het onmogelijk zou zijn. De as ligt zover uit het midden dat je van de fiets zou worden afgeworpen bij enige snelheid. Laat staan dat je op snelheid kunt komen, want waarschijnlijk loopt de band tegen het spatbord of de wielkast aan.

Arbeidsvoorwaarden installatiebranche
Veel bedrijven in de installatiebranche vinden hun arbeidsvoorwaarden vanzelfsprekend en nemen ze voor lief. De CAO metaal en techniek, voor 99% van de bedrijven van toepassing, heeft uitstekende regelingen en voorwaarden. En gezien de schaarste aan gekwalificeerd personeel in de branche hebben veel installatiebedrijven extra arbeidsvoorwaarden gecreëerd om hun personeel te aan zich te binden. De ingrediënten zijn derhalve ruim voorhanden, maar men vergeet ze echter – vaker wel dan niet – te benoemen in de vacatures bij het werven van personeel.

Vier basiselementen vacatures
Ik vind dat een gezonde balans voor een vacature bestaat uit vier basiselementen:
1. Omschrijving van de werkzaamheden;
2. Profielschets oftewel, wie zoek je, wat zijn de eisen en wensen;
3. Omschrijving van het bedrijf en de betreffende afdeling;
4. Het aanbod, immaterieel en materieel.

Het laatste wordt vaak vergeten of geminimaliseerd, waardoor je een vacature krijgt die er in wielvorm ongeveer als volgt uitziet: zie voorbeeld van een hobbel vacature.

Bij het opnemen van vacatures bij leidinggevenden van installatiebedrijven blijkt dat de manager wel op de hoogte is van het feit dat de arbeidsvoorwaarden goed zijn, maar hij kan ze niet benoemen. Vervolgens gaat de manager het uitzoeken en is hij vaak verbaasd over de vele voordelen die het bedrijf, zijn eigen bedrijf of werkgever, biedt in haar arbeidsvoorwaarden.

Dit is een gemiste kans. Want in de installatiebranche zijn het onderscheidend vermogen en de succesfactoren erg belangrijk om te benoemen. Sollicitanten hebben namelijk moeite om de bedrijven van elkaar te onderscheiden.

Een evenwichtige vacatureomschrijving bevestigt professionaliteit, gestructureerd en procesmatig werken, ondernemerskracht en volledigheid.

Een evenwichtige vacature ziet er schematisch als volgt uit (zie afbeelding ‘evenwichtige vacature’).

Binden, instroom en zijinstroom

HRM@WORK wil de installatiebranche ondersteunen en helpen te versterken in haar marktpositie ten opzichte van de vele andere branches in Nederland. Eén van de grote uitdagingen is instroom. We zitten nog in een laagconjunctuur. En nu al zijn er vele posities in de installatiebranche die moeilijk te vervullen zijn vanwege de schaarste. Denk aan cost-engineers, engineers, CAD-tekenaars, servicemonteurs- en technici, werkvoorbereiders en projectleiders. Het binden van medewerkers om ze behouden voor de branche is van belang – zowel voor het individuele installatiebedrijf als  zeker ook voor de installatiebranche.

Professionalisering in arbeidsmarktcommunicatie zal de vele voordelen die de installatiebranche biedt in haar CAO  helpen om medewerkers te werven uit andere branches – en dus de zogenaamde zijinstroom bevorderen.

Hans Glas (l) & Marcel Houwers (r)

HRM@WORK startte haar activiteiten medio 2004. De economie kwam net uit een dal en de aanvragen van technische installatiebedrijven voor geschikt personeel begon weer op gang te komen. Een aanvraag voor de levering van 15 gekwalificeerde elektromonteurs binnen 1 dag bijvoorbeeld. HRM@WORK maakt toentertijd dankbaar en intensief gebruik van www.werk.nl. Helaas werd deze Jobboard steeds ontoegankelijker en vervuild waardoor HRM@WORK zocht naar alternatieve succesvolle mogelijkheden om effectief te communiceren met de arbeidsmarkt. 

Dit lukte door allereerst te investeren in haar eigen website www.hrmatwork.nl. Twee websites verder, inmiddels was het voorjaar 2006, werd de noodzaak voor een professionele website steeds duidelijker. Viavia kwamen Marcel Houwers en Hans Glas in contact met Traffic4U. Met als doel om juist niet exposure te ‘kopen’ maar door te investeren in een kwalitatieve hoogwaardige website met relevante informatie en zo de arbeidsmarkt te bereiken. En daarvoor was externe expertise noodzakelijk. Dat begon met het toekennen en schrijven van 30 keywords in de technische installatiebranche. In samenwerking met Traffic4U. Dit had resultaat – onze vacatures werden door de juiste kandidaten gevonden – en onze opdrachtgevers klampten nog meer bij ons aan. 

Voorjaar 2007 werd een nieuwe website gelanceerd, volledig geïntegreerd met SEO scripts, technieken en kennis en in samenwerking met Traffic4U. Ook dit had het beoogde resultaat. Trots als een pauw was HRM@WORK dat haar belangrijkste vacatures op de eerste pagina van Google tevoorschijn kwamen – zonder Google rechtstreeks een cent te betalen! 

En met de opkomst van Social Media – ‘wat is dat eigenlijk’ was onze eerste reactie – zijn we januari 2009 gestart met een LinkedIn account. Maar hoe integreer je dit in je bedrijfsvoering en welke doelen streef je na. Hoe pak je zoiets aan? 

Traffic4U had een aantal specialisten hiervoor opgeleid met de nieuwste kennis uit de Verenigde Staten. En in oktober 2009 hebben we daarom een strategie uitgezet waarmee we Social Media integreren in onze arbeidsmarktcommunicatie en marketing strategie.Het blijkt te werken – steeds meer opdrachtgevers in de technische installatiebranche herkennen in HRM@WORK een partner om hun werving en selectie aan toe te vertrouwen. En kandidaten vinden HRM@WORK steeds beter onder andere door het toepassen van social media zoals Twitter, LinkedIn en blog.

Het was voor iedereen, visueel als we zijn, volstrekt helder dat het probleem ernstig was en dat actie geboden was. Europese maatregelen werden genomen en fabrieken die zwavel produceerden werden verplicht om ontzwavelingsinstallaties in gebruik te nemen. Mede hierdoor is het probleem zure regen weliswaar niet verdwenen maar beheersbaar geworden.

De uitdaging ‘groen’ is nu waarschijnlijk even actueel als toen maar is minder zichtbaar. We willen verduurzamen maar door tegengestelde informatie (de aarde warmt wel op, de aarde warmt niet op) gecombineerd met relatieve onbekendheid over de voordelen van de toepassing van moderne en energiezuinige technieken is het voor beslissers (consumenten én bedrijven) moeilijk om te bepalen wat wijsheid is.

HRM@WORK heeft een LinkedIn poll uitgezet maart 2010 met de stelling: Consumenten willen, ter overweging van de aanschaf van duurzame installaties, meer dan alleen financieel voordeel.

Van de 108 respondenten was 80% het eens met de stelling.

Volgens de respondenten op deze LinkedIn poll willen consumenten ook:
- garanties dat de leverancier de lifecycle van het product overleeft;
- een onderhoudscontract voor de levensduur van het product;
- uitmuntende kwaliteit;
- investeringen die voordeel opleveren voor de volgende generaties;
- dat er zuinig wordt omgegaan met fossiele brandstoffen;
- ontzorgt worden;
- gebruikers gemak;
- beter comfort;
- dat het bijdraagt aan hun imago;
- een goed gevoel.

En wat ook bleek is dat het begrip duurzaam te vaag is. Het woord duurzaam is een soort mode woord geworden en door veelgebruik ervan bestaat het risico dat consumenten over-kritisch worden. Gebruik van het woord ‘duurzaam’ is niet meer onderscheidend. Anders gezegd; het kan door sommigen zelfs ervaren worden als misleidend of onbetrouwbaar.

Pijnbomen die de helft van hun ‘groen’ verliezen is door iedereen, met goed zicht, objectief vast te stellen.

Bedrijven die ‘groen’ beloven door gebruik van duurzame technieken is vrijwel uitsluitend door kenners, specialisten en technici objectief vast te stellen.

HRM@WORK krijgt waarschijnlijk daarom, in toenemende mate, vraag van technische installatiebedrijven voor technisch specialisten die goed kunnen communiceren, didactische vaardigheden bezitten en technisch inhoudelijk bekend zijn met ‘groene’ technieken en de inventiviteit bezitten om deze toe te passen in uiteenlopende situaties.

We hebben inderdaad nog een ‘groene’ weg te gaan.

Brutaal!
De Koninklijke familie heeft afspraken gemaakt met de fotografen over de tijd en plaats waarop de fotografen foto’s kunnen maken en in ruil daarvoor wordt de familie verder met rust gelaten. Dit zou een einde moeten maken aan de ongepaste opdringerigheid, de brutaliteit en het ongevraagd maken van foto’s. Deze afspraken tussen het koninklijk huis en de paparazzi fotografen zijn een verbetering voor de relatie, geven rust aan de familie en mooie foto’s aan de fotografen.

Uitzend- en detacheerbureaus als paparazzi
De bovengenoemde situatie geeft ook weer hoe sommige opdrachtgevers de uitzend- en detacheerbureaus ervaren. Ongepast opdringerig, brutaal en ongevraagd.

• Opdringerig in de hoeveelheid aanbiedingen, telefoontjes, mailtjes en faxen waarop gegevens van kandidaten worden aangeboden.
• Brutaal in de persoonlijke benadering en
• Ongevraagd in die zin dat hen niet gevraagd is om cv’s aan te bieden. Ook vinden opdrachtgevers vaak dat de cv’s helemaal niet passen bij de vraag die ze hebben.

U bent klant en dus koning en u bepaalt zelf met wie u zaken doet. De Koninklijke familie heeft de situatie met de paparazzi verstandig aangepakt. Ze hebben eigenlijk precies gedaan wat in het zakenleven en bij vacatures ook heel goed werkt: 

Ze weten precies wat ze willen
én
zeggen precies wat ze willen.

En dat geeft het beste resultaat.

 Niet opdringerig maar gepast.
Niet brutaal maar klantgericht.
Niet ongevraagd maar op verzoek.

Dat is waarom wij vacatures graag persoonlijk opnemen bij de vacature eigenaar. Dan kennen we de vraag en weten we de details. Dit doen we niet om onze klanten te irriteren of om eigenzinnig te willen zijn, maar om onze klanten beter te kunnen bedienen.

Weten en zeggen wat je wilt voor het beste resultaat
Waarschijnlijk wordt dit niet altijd goed begrepen. Zo maken we wel eens mee dat een klant geen tijd heeft om de details van een functie persoonlijk door te spreken. Er wordt ons verzocht om te werken vanuit een algemeen functieprofiel. Tegelijkertijd wordt ons verzocht om geen cv’s voor deze functie te sturen van kandidaten die niet passen bij de vacature. Tja, en dan wordt het lastig. Hoe weet je of een kandidaat geschikt is, wanneer je de functie en dus de vraag niet kent?

Dit is vergelijkbaar met naar een autogarage gaan en tegen de autoverkoper zeggen: ‘ik zoek een groene auto’. Vervolgens komt de verkoper met een grote groene legerjeep. Dat past niet bij je vraag, want je zoekt eigenlijk een groen boodschappen autootje.

Ik zou de autoverkoper adviseren om de klanten te helpen met ‘precies weten wat je wilt en dàt precies zeggen. Dat geeft het beste resultaat.

Dus ja, het leek meer op een uitje van de directie. Je kent dat wel: lekker scheuren op de AutoBahn, een iets te dik hotel geboekt in het centrum van Berlijn. En dan kerstmarkt in – kerstmarkt uit. En een lol dat wij hadden Ik wilde cultuur opsnuiven (en vertellen) van de Brandenburger Tor, Checkpoint Charlie, de Bundestag en Alexanderplatz. We zijn nog net niet de Hitler bunker in geweest.

Maargoed we gingen voor het warm houden van bestaande contacten met een Fachhochschule in Zwickau en een Universität in Berlijn. We hadden een redelijk ontspannen programma, omdat we twee scholen bezochten in plaats van zes. En dit alles uiteindelijk, omdat wij denken dat de tijdelijke rimpeling verdwijnt en het structurele tekort dan weer zichtbaar zal zijn: onze opdrachtgevers hebben een structureel gebrek aan instroom van (jonge) HIT-ers.

Zwickau

Op de school in Zwickau kregen we warm een welkom. Tjonge, wat is die school goed bezig: de ene verbouwing volgt op de andere en er ontstaat een serieuze campus met up-to-date laboratoria en testruimten. Bij binnenkomst zagen we direct een HRM@WORK poster hangen met een uitdrukkelijke aanbevelingsbrief van de directie van de school. Het is wel duidelijk dat de school de ‘Praktikanten’ stimuleert om naar Nederland te gaan.

Hans gaf een strakke presentatie van ongeveer 20 minuten. Je ziet dat hij gewend is om voor grotere groepen te spreken.
De vragen van de studenten werden beantwoord door de ‘ervaringsdeskundige’ Duitsers die via HRM@WORK in Nederland gewerkt hebben of nog steeds werken. Dat vraag-en-antwoord-spel ging uitstekend. De studenten stelden concrete en scherpe vragen en de ervaringsdeskundigen beantwoordden iedere vraag.

Berlin

Van Zwickau fuhren wir ab nach Berlin. Berlijn is een schitterende stad. Tenminste dat vinden wij. In de Universität van Berlijn verliep het organisatorische iets minder gesmeerd. We moesten even rommelen met de beamer en uiteindelijk werkte het toch niet. Hans vertelde in het Engels het verhaal van HRM@WORK en ook hier bleek dat we inmiddels goed bekend zijn.
Ik heb de kring van Duitse studenten nog eens goed rond gekeken: op het oog zijn het normale jongeren. Geen zuurkool sikkies, maar goed verzorgd en gezond geïnteresseerd. We werden ook in Berlijn bijgestaan door een student die bij een installatiebedrijf in Nederland werkt. Ook van zijn gezicht straalde het enthousiasme. Het is leuk om hieraan mee te werken.

Aan het einde van de middag heb ik nog even met een student gepraat: Jan Kunde. Wat een goede vent is dat zeg! Hij heeft zijn Bachelor degree behaald in de klimaattechniek en doet een vervolgopleiding – Master – in Financiën en Calculeren voor de klimaattechniek. Deze Jan begrijpt dat je calculeert om uiteindelijk een werk te scoren. Volgens hem worden financiën steeds belangrijker – ook in de klimaattechniek.

Zoetermeer

Inmiddels zijn we weer in Nederland. Ons gebrek aan verwachting blijkt nogal onjuist. Elke dag zijn er Duisters die zich aanmelden om naar Nederland te komen en gelukkig blijken steeds meer bedrijven toch geïnteresseerd te zijn om in 2010 een Duitser in te zetten.

Marcel Houwers

Er zijn bedrijven die werving anders benaderen. Zij gaan ervan uit dat werving voortdurend nodig is omdat elke groep mensen aan verandering onderhevig is. Deze bedrijven verwachten het onverwachte. Zij wachten niet totdat iemand opzegt, maar houden er rekening mee dat iemand op elk moment zijn baan kan opzeggen. Mensen ontwikkelen zich, groeien , krijgen andere interesses, emigreren, verhuizen, gaan een nieuwe opleiding volgen, krijgen een nieuwe relatie, scheiden, verliezen een geliefde, enzovoort.
Deze bedrijven zien werving meer als stromend water. De mensen leven, gaan samen een avontuur aan en dat betekent ook dat nieuw leven nodig is om het bedrijf levend en dynamisch te houden.

Die bedrijven die regelmatig contact onderhouden met hun arbeidsmarkt blijken het meest succesvol bij het goed en snel invullen van een vacature. Deze bedrijven zijn beter in staat om de continuïteit van hun bedrijfsprocessen te garanderen.

Wegens economische voorspoed in Nederland eind 2005 en begin 2006 en de druk om haar klanten te voorzien van een oplossing voor het tekort aan engineers heeft HRM@WORK samenwerking gezocht met enkele HBO’s in het Oosten van Duitsland. Daar blijken talentvolle jongeren met grote getallen nog te kiezen voor een baan in de techniek en ook nog installatietechniek. En door deze contacten uit te bouwen zijn er nu al 15 studenten uit Berlijn die begin 2010 stage willen lopen in Nederland. Door de economische recessie blijkt er weinig animo bij de Technische Installatiebedrijven om deze jongen mensen nu in te zetten.

Enigszins in tegenspraak met de Linkedin Poll reacties op de vraag ‘reden voor tekort aan engineers in de technische installatiebranche’. De reactie van 60-70% van de respondenten is dat de oorzaak ligt bij een te lage instroom.

Vind deze tegenstelling nu plaats vanwege de economisch moeilijke tijden waar bedrijven zich in bevinden? Misschien. Anderzijds is het ook tijd om af te vragen welke strategische keuzes de technische installatiebranche moet maken om – ook als het tegen zit – de instroom overeind te houden en te blijven stimuleren.

Want over 1 tot 2 jaar, wanneer de markt weer keert en de orders weer binnenkomen, zal de schaarste ook weer snel toenemen.

De eerder genoemde poll op Linkedin heeft de volgende commentaren opgeleverd uit de markt:

 “De Technische Installatie branche is conservatief en weinig veranderingsgezind. Hierdoor zijn naast liggende branches/value chains interessanter om bij te werken en je zelf te ontwikkelen.” Erwin Kamminga - Manager vastgoed bij Delta Psychiatrisch Centrum.

“Ik denk dat de TI branche bij uitstek een branche is waar op dit moment en komende jaren veel ouderen uitstromen en daar veel minder jongeren voor in de plaats instromen. Overigens merken wij van dat laatste helemaal niets. Wij ontvangen met grote regelmaat verzoeken om stage te mogen komen lopen of af te studeren en sollicitaties van starters.” Evelien Wagenaar - Medewerker P&O bij DWA installatie- en energieadvies.

 “Wanneer wij ‘ons vakgebied’ niet ‘begerenswaardiger’ maken lopen wij de kans dat de loodgieter over een aantal jaren met chauffeur komt voorrijden!!” Klaas Breukelman - adjunct directeur Unica Bodegraven.

Het klinkt je waarschijnlijk bekend in de oren. Een uitnodiging voor LinkedIn van Hans Glas. Een uitnodiging om lid te worden van de HRM@WORK-group of een verzoek om jouw mening in de internetpoll. En misschien ook wel een nieuwe vacaturetweet, een pop-up als blogmelding of een digitale achtervolging via twitter (maak je geen zorgen want die laatste is niet van Hans)!

HRM@WORK stoeit geregeld met de vraag op welke vlakken wij de technische installatiebranche nóg meer van dienst kunnen zijn en waarin wij waarde kunnen en willen toevoegen.

LinkedIn vinden wij een nuttig medium en wij gebruiken het met regelmaat. Evenals dat Twitter, Flickr en YouTube van pas kunnen zijn. Nou denkt je waarschijnlijk, wees eens praktisch… hoe los ik mijn tekort aan engineers of projectleiders op door deze blog te lezen of te reageren op een onderzoek op LinkedIn. Wij hebben daar de aantal ideeën over. 

Samen onze partner in online marketing, SEO, tactische vacature optimalisatie en nog veel meer, hebben wij een social media plan opgesteld. Een plan om niet willekeurig in het rond bloggen en te “social media-en”, maar ons te richten op één doel: Het faciliteren van een platform voor het uitwisselen van informatie en ruimte voor het delen van je mening over actuele zaken binnen de Elektro- en Installatietechniek. Een multimediale plaats voor de technische installatiebranche waar men kan leren, discussiëren en tot nieuwe inzichten komen kan. Als wij kijken naar het huidige internetlandschap, dan worden daar op dit moment meer ideeën gedeeld dan ooit tevoren! Wij zijn ervan overtuigd dat lezers, werkgevers en HRM@WORK hier samen de vruchten van zullen plukken.

Wij nodigen je uit om deel te nemen, een aanvulling te maken of eenvoudigweg toe te kijken. En wellicht tot tweet !